轉(zhuǎn)型期管理思維變革：從線性思維到關(guān)系思維

 

 李培挺

    摘要：現(xiàn)代管理思維變遷有一個(gè)重要轉(zhuǎn)向。在“科學(xué)管理”的線性思維、營(yíng)銷關(guān)系思維比較中，可以更好理解管理思維的現(xiàn)代轉(zhuǎn)型?？茖W(xué)管理思維是以自我為中心進(jìn)而替別人思考的“家長(zhǎng)制”線性思維。這是科學(xué)管理導(dǎo)致諸多反對(duì)的理論根源，而關(guān)系思維是積極處理個(gè)人與組織關(guān)系的管理認(rèn)知機(jī)制。關(guān)系思維就是現(xiàn)代管理思維的核心理念?，F(xiàn)代管理中關(guān)系思維更廣泛地普及，需要競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的壓力來(lái)激發(fā)。

    關(guān)鍵詞：線性思維；管理科學(xué)；企業(yè)管理轉(zhuǎn)型；關(guān)系思維；福利特

    引言

    目前管理學(xué)界有一種誤區(qū)，那就是過(guò)多重視某類具體管理模型、管理觀念的引介和傳播，把實(shí)證研究作為管理學(xué)探討的學(xué)術(shù)典范。[[1]]對(duì)此，學(xué)界相關(guān)學(xué)者已有所反思。[[2]、[3]、[4]]僅僅從這些出發(fā)而不重視管理本質(zhì)、管理思維特質(zhì)的梳理，就會(huì)使管理研究走向偏激。因?yàn)椴活I(lǐng)會(huì)管理思維特質(zhì)就不能深入領(lǐng)會(huì)管理模型、管理觀念的精髓，也不能使理論很好地導(dǎo)向?qū)嵺`。而管理的思辨研究有較強(qiáng)的問(wèn)題意識(shí)和學(xué)術(shù)史梳理，可以使我們?cè)谠\斷、解決管理實(shí)踐難題時(shí)，更加提綱挈領(lǐng)，而非僅僅迷陷于“數(shù)據(jù)實(shí)證”。本文的特色和研究意義是從管理思辨研究視角，把脈現(xiàn)代社會(huì)轉(zhuǎn)型期管理思維的變遷，為中國(guó)社會(huì)轉(zhuǎn)型期管理理論創(chuàng)新的路徑選擇與模式建構(gòu)提供借鑒。筆者認(rèn)為，現(xiàn)代管理的特質(zhì)是積極管理，其支撐點(diǎn)是現(xiàn)代營(yíng)銷思維。而營(yíng)銷思維的特質(zhì)是一種基于消費(fèi)者反觀生產(chǎn)的反饋型關(guān)系思維。這種關(guān)系思維的理論淵源從來(lái)源上看有兩種渠道：其一，來(lái)源于現(xiàn)代社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)性市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的，它高度發(fā)展出現(xiàn)了以生產(chǎn)主導(dǎo)消費(fèi)到消費(fèi)引領(lǐng)生產(chǎn)的轉(zhuǎn)向。這種轉(zhuǎn)型要求商業(yè)管理者基于反饋性思維和戰(zhàn)略性、前瞻性思維從消費(fèi)者出發(fā)引導(dǎo)企業(yè)的價(jià)值鏈運(yùn)作；其二，科學(xué)理論創(chuàng)新的影響，管理學(xué)家借助（微）生物學(xué)以及系統(tǒng)理論思維來(lái)運(yùn)作企業(yè)中的整個(gè)流程，尤其是深度審視生產(chǎn)與消費(fèi)關(guān)系的結(jié)果。本文以此關(guān)系思維的闡發(fā)來(lái)深入體認(rèn)現(xiàn)代社會(huì)轉(zhuǎn)型期的管理特質(zhì)，而這種關(guān)系思維也有歷史變遷。近幾年國(guó)內(nèi)外已有探討管理思維的文獻(xiàn)，但還有不少局限：有人把管理思維僅僅看成抽象的思維方法，基于邏輯演繹把管理思維凝練為管理方法論、[[5]]或從屬于系統(tǒng)理論、[[6]]或從屬于戰(zhàn)略管理，[[7]]抹殺管理思維在管理理論中特定的歷史變遷；有人還把管理思維導(dǎo)向管理者的個(gè)性化經(jīng)驗(yàn)，[[8]]把管理思維導(dǎo)向管理文化、[[9]]管理技法，[[10]]甚至是人生經(jīng)驗(yàn)總結(jié)。[[11]]國(guó)外有些學(xué)者把管理思維僅僅看成探討主題，在論文題目中出現(xiàn)，在正文中甚少探討具體的管理思維；[[12]]雖然有學(xué)者結(jié)合管理理論產(chǎn)生的背景嘗試著剖析管理思維的內(nèi)涵，但多是把管理思維內(nèi)涵差異劃歸在管理知識(shí)對(duì)立上，管理思維的探討就蛻變?yōu)槟Ｐ突恼J(rèn)知圖示。[[13]]這并沒(méi)有把管理思維作為關(guān)鍵詞基于管理學(xué)術(shù)史進(jìn)行深度解讀與分析；有學(xué)者已探討了管理思維的線性特征，[[14]]但沒(méi)有深入挖掘它，更沒(méi)有探討現(xiàn)代管理轉(zhuǎn)型期線性思維向關(guān)系思維的轉(zhuǎn)型問(wèn)題。本文的特色是基于理論與邏輯相結(jié)合的探討思路通過(guò)個(gè)案分析，深入分析現(xiàn)代轉(zhuǎn)型期管理思維的內(nèi)涵變遷。本文在與現(xiàn)代管理初期狹隘的以私有制為基礎(chǔ)的線性思維、現(xiàn)代管理的營(yíng)銷關(guān)系思維比較中，理解管理思維的現(xiàn)代轉(zhuǎn)型。這里的線性思維從來(lái)源上看，有以下幾種渠道：其一，線性思維最初來(lái)源于數(shù)學(xué)思維以及形式邏輯；其二，經(jīng)濟(jì)管理中的線性思維其根源在筆者看來(lái)，“狹隘”的私有制及其自私的人性假設(shè)是其經(jīng)濟(jì)和法理的基礎(chǔ)，這種思維僅僅基于自己或本階層、本集團(tuán)的利益為出發(fā)點(diǎn)考慮問(wèn)題，把“我的”、“他人的”明顯區(qū)分開(kāi)來(lái)考慮問(wèn)題。這種思維在1930年代營(yíng)銷思維逐漸深化發(fā)展之前占主流，在營(yíng)銷思維在管理運(yùn)作中深化發(fā)展后得到遏制，但它在可預(yù)見(jiàn)的將來(lái)不會(huì)輕易消失，因?yàn)樗嬖诘母词侨霜M隘的自私性。在管理思想史上，管理思想家福利特是聯(lián)接科學(xué)管理與人際關(guān)系學(xué)派的“橋梁”。[[15]]也被1950年代以后的管理學(xué)者所感召。[[16]]而管理思想家厄威克、雷恩和孫耀君等人在各自的管理思想史中論述福利特時(shí)，都關(guān)注福利特較典型的管理思維概念。如厄威克在《管理備要》一書(shū)主要關(guān)注福利特的“建設(shè)性沖突”，“形勢(shì)規(guī)律”和“協(xié)作”等；[[17]]雷恩重點(diǎn)關(guān)注：群體原則、沖突解決等；[15]345-358孫耀君也關(guān)注了建設(shè)性沖突、形勢(shì)規(guī)律、協(xié)作控制等。[[18]]本文認(rèn)為，福利特的關(guān)系深刻揭示和解釋現(xiàn)代管理思維轉(zhuǎn)型的精髓，她的關(guān)系（relating)思維引領(lǐng)了社會(huì)轉(zhuǎn)型期管理思維由線性思維到關(guān)系思維的變遷，基于以上分析，本文的研究主題值得深入探討。

         一、現(xiàn)代管理轉(zhuǎn)型期關(guān)系思維萌發(fā)的理論背景

    現(xiàn)代管理以發(fā)達(dá)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)為前提，它需要處理復(fù)雜、龐大和不確定性的人群關(guān)系。而現(xiàn)代管理理論創(chuàng)新及其實(shí)踐，其關(guān)鍵點(diǎn)也是如何更有成效地處理個(gè)人與組織的相互關(guān)系。這里的“成效”含義豐富，既有程序本身的規(guī)范化、更有條理性的良性運(yùn)作，又要使企業(yè)的有形產(chǎn)品與無(wú)形產(chǎn)品的產(chǎn)出在量與質(zhì)兩個(gè)層次上有提升。與傳統(tǒng)組織相比，現(xiàn)代企業(yè)組織不是求“安”、求“穩(wěn)”式的維持現(xiàn)狀，因?yàn)楝F(xiàn)代商業(yè)邏輯內(nèi)在地追求“增長(zhǎng)”。這種欲求，早已被馬克思一語(yǔ)道破，即資本的本質(zhì)在于不顧一切的賺取利潤(rùn)，以便使資本保值、增值。這些是現(xiàn)代管理所面對(duì)的外在和內(nèi)在的增值壓力。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)性往縱深發(fā)展，它內(nèi)在地要求，現(xiàn)代管理體制要積極處理其所面對(duì)的各種關(guān)系（個(gè)人、組織與環(huán)境的關(guān)系）。這里之所以強(qiáng)調(diào)人及其相互作用的內(nèi)外部關(guān)系，是因?yàn)閺墓芾碜冞w史來(lái)看，現(xiàn)代管理對(duì)人的因素的重視呈上升趨勢(shì)。這里以管理思想家福利特的相關(guān)論述為個(gè)案展開(kāi)分析，福利特管理思想的精髓就是非常重視人與組織“關(guān)系”場(chǎng)域的分析，因?yàn)?ldquo;先進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)取決于關(guān)系（relating)”。[[19]]更關(guān)鍵的是，她自始至終都以積極姿態(tài)面對(duì)和處理這些關(guān)系。一開(kāi)始處理個(gè)人與公共組織，進(jìn)而處理個(gè)人與社會(huì)團(tuán)體的關(guān)系，到后來(lái)推廣到個(gè)人與工業(yè)組織、企業(yè)關(guān)系中。下邊我們將以福利特對(duì)關(guān)系思維的解讀和界定為典型，深入理解現(xiàn)代管理思維轉(zhuǎn)型。

    二、現(xiàn)代管理轉(zhuǎn)型期關(guān)系思維基本定位：內(nèi)容、特色和預(yù)設(shè)

     （一）關(guān)系思維的內(nèi)容及其產(chǎn)生根源

    關(guān)系思維中的“關(guān)系”主要用relating來(lái)表征，其內(nèi)質(zhì)是一種互動(dòng)關(guān)系（inter-active relation），其英文相關(guān)詞的用前綴inter+v。這暗示是以積極姿態(tài)處理個(gè)人與組織關(guān)系問(wèn)題。而 “思維”主要指，應(yīng)對(duì)和處理個(gè)人與組織關(guān)系時(shí)的認(rèn)識(shí)論和方法論，同時(shí)關(guān)注以什么樣的視角、角色介入個(gè)人與組織關(guān)系中、以什么樣的認(rèn)知模式處理管理中的關(guān)系、解決管理中的問(wèn)題。即這里的“思維”指的是廣義的認(rèn)識(shí)論。因?yàn)?，它是以理性分析為主，同時(shí)包含人的知情意全身心投入，這是一種積極處理個(gè)人與組織關(guān)系的管理認(rèn)知綜合機(jī)制。僅僅靠理性分析容易把分析對(duì)象理想化，進(jìn)而局限化，這會(huì)與現(xiàn)實(shí)管理不符。例如，早期科學(xué)管理主要是把管理問(wèn)題歸結(jié)為科學(xué)問(wèn)題，主倡用冷靜的理性分析和科學(xué)試驗(yàn)（實(shí)驗(yàn)）總結(jié)出一應(yīng)百應(yīng)的管理原則，這種管理原則相對(duì)于管理經(jīng)驗(yàn)、管理常識(shí)來(lái)說(shuō)，自然會(huì)大大提高生產(chǎn)率的“量”。這種科學(xué)的理性分析被樂(lè)觀地推廣，但并沒(méi)有照顧到它所處理的是現(xiàn)代商業(yè)社會(huì)紛雜的利益關(guān)系，尤其是沒(méi)有關(guān)注到要處理現(xiàn)代商業(yè)關(guān)系中的員工、管理者直至消費(fèi)者情感、意志及其各種社會(huì)關(guān)系等復(fù)雜因素。所以，科學(xué)管理雖精密，對(duì)管理中人的問(wèn)題也并非完全忽視，但，其仍沒(méi)有處理好或想不出具體地應(yīng)對(duì)生產(chǎn)力提高、工廠效益提高而面對(duì)的利益分配問(wèn)題以及員工之間、員工與管理者之間、員工本人與其各類社會(huì)關(guān)系人群之間的關(guān)系問(wèn)題。這并非指科學(xué)管理不科學(xué)，這至少說(shuō)明科學(xué)管理在處理紛雜的個(gè)人與組織關(guān)系上不能更主動(dòng)、更具體地應(yīng)對(duì)。這種局限性僅僅用口號(hào)式的指認(rèn)——“心理革命”，不能具體解決問(wèn)題。所以，科學(xué)管理面對(duì)勞資沖突加劇，并無(wú)有效的應(yīng)對(duì)措施。究其原因，科學(xué)管理已處于個(gè)人與組織紛雜的社會(huì)關(guān)系之中，但其并沒(méi)有用關(guān)系思維來(lái)處理個(gè)人與組織的關(guān)系問(wèn)題，而仍以獨(dú)斷論的以自我為中心進(jìn)而替別人思考的“家長(zhǎng)制”的線性認(rèn)知模式來(lái)診斷問(wèn)題。這就是雷恩雖在管理思想史中突顯了泰勒科學(xué)管理也重視人的因素，但，其在處理人的問(wèn)題上效果不佳的原因。辯證地看，科學(xué)管理中線性思維的發(fā)展困境，為現(xiàn)代管理中的關(guān)系思維認(rèn)知發(fā)展提供了契機(jī)。

     （二）關(guān)系思維的兩大特色

    關(guān)系思維有兩大特色：其一，關(guān)系思維原則之特色。厄威克、雷恩、孫耀君等管理思想史的研究者們刻意強(qiáng)調(diào)了福利特關(guān)于管理思維的關(guān)鍵性概念和命題。這說(shuō)明，管理學(xué)界已開(kāi)始重視其重要的學(xué)術(shù)價(jià)值。不過(guò)，他們并沒(méi)有基于思維原則高度進(jìn)行指認(rèn)。這里也要強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)，福利特的關(guān)系思維中其思維原則不是孤立的，它與思維主體角色定位相互支撐。其二，不同主體關(guān)系間的角色定位之特色。有什么樣的主體定位，才有相應(yīng)的思維原則。現(xiàn)代管理更看重主體人以什么樣的思維處理管理中個(gè)人與組織關(guān)系，而重視人，確切地說(shuō)，既重視管理者，也重視員工。在處理個(gè)人與組織關(guān)系中的主動(dòng)性定位，彰顯了現(xiàn)代管理中人的因素的提升的時(shí)代精神。

     （三）關(guān)系思維的預(yù)設(shè)

    若管理僅僅關(guān)注組織中程序的優(yōu)化，管理模式的精進(jìn)將受局限。更主要的是，這將認(rèn)識(shí)不到人的知情意的身心對(duì)組織發(fā)展的重要性；認(rèn)識(shí)不到個(gè)人與組織的積極共生以及具體的良性互動(dòng)對(duì)組織競(jìng)爭(zhēng)力提升的重要性；認(rèn)識(shí)不到以上措施是提升管理由消極到更加積極管理的不二法門。即如果僅僅基于組織程序的管理運(yùn)作——也就是僅僅重視管理職能中的計(jì)劃與控制職能來(lái)提高生產(chǎn)率，將使管理停留在所謂的“物本”管理或技術(shù)管理階段，這樣的階段是不能主動(dòng)施用關(guān)系思維的，關(guān)系思維也得不到全面的展現(xiàn)，更不能提升積極管理的程度。更具體的是，要認(rèn)識(shí)到組織關(guān)系中各個(gè)層級(jí)（管理者、員工和諸多利益相關(guān)者等）的主體地位，而非僅僅認(rèn)識(shí)到管理方的主體性。若不然，管理中的信息傳遞就不是主體對(duì)主體的有效傳遞，而僅僅是主體對(duì)客體的下達(dá)命令。即直接回到無(wú)條件的命令接受式的管理思維階段，這將有礙管理的進(jìn)化和優(yōu)化。僅僅以命令接受為主導(dǎo)的刺激-反應(yīng)式思維與管理中的關(guān)系思維是對(duì)立的。福利特主張變革這種線性思維方式為關(guān)系思維方式。這要以管理中人的定位的提升、管理者充分認(rèn)識(shí)到人的價(jià)值，還要對(duì)組織效率和效果在量與質(zhì)上有更高的要求為前提。管理者要認(rèn)識(shí)到，在這種追求中人的主體性對(duì)組織產(chǎn)出的附加值的量與質(zhì)的提高有直接或間接的意義，才行。這種對(duì)組織關(guān)系中人的重視，直接帶動(dòng)與組織相關(guān)的人以及個(gè)人與組織關(guān)系的前提預(yù)設(shè)的變化。

    第一，人性預(yù)設(shè)的變化。大家都知道管理學(xué)思想史中，麥格雷戈基于大量的實(shí)證調(diào)查驗(yàn)證管理運(yùn)作中有兩種人性假設(shè)（X理論和Y理論），他逐漸認(rèn)識(shí)到Y理論對(duì)提高組織運(yùn)作質(zhì)量的重要價(jià)值。而福利特基于社區(qū)管理和對(duì)工業(yè)民主的探討，基于對(duì)人、組織、環(huán)境及其關(guān)系的分析，也提出了Y理論指向的管理哲學(xué)。她認(rèn)為，組織的生存與發(fā)展與利益相關(guān)者有密切關(guān)系。個(gè)人參與組織是個(gè)人生存與發(fā)展的內(nèi)在需要。組織中個(gè)人是整體意義上的個(gè)人，它的高級(jí)進(jìn)階或說(shuō)理想狀態(tài)是個(gè)人知情意身心得到誘發(fā)后更高程度地投入到組織中。即用德魯克的指認(rèn)：組織不能只雇傭“一只手”，一定要雇傭“整個(gè)人”。[[20]]這反映了以更主動(dòng)、更積極的思維處理與組織利益相關(guān)者的思路。要把組織構(gòu)建成使個(gè)人的良好的欲求得以更全面滿足的理想之場(chǎng)域。這預(yù)設(shè)了，人是有積極生存欲求的，人會(huì)對(duì)組織發(fā)出的積極生存誘導(dǎo)做出快速地接受性反應(yīng)。個(gè)人必須加入組織或通過(guò)組織關(guān)系，其欲求才能得到更全面的滿足。管理實(shí)踐不需要必須滿足這種人性假設(shè)，有時(shí)甚至是與這種人性觀向佐，例如奴隸制、工場(chǎng)管理以及擴(kuò)大到科學(xué)管理。所以說(shuō)，管理也分消極管理與積極管理，而積極管理中也存在量與質(zhì)的區(qū)分，而關(guān)系思維施用的是積極管理，尤其是高階的積極管理?，F(xiàn)代管理發(fā)展的趨勢(shì)就是更加積極的管理。

    第二，組織的定位。這里的組織不僅僅指1950年代以后的以企業(yè)為探討模型的組織，組織的外延可以有很大差別。它既可以指贏利組織，也可以指非贏利組織。更關(guān)鍵的是，組織被理解為誰(shuí)的？它是為誰(shuí)服務(wù)的？以商業(yè)組織為例，它可以理解為資本增值的工具。關(guān)鍵是，隨著管理由消極走向積極管理，由樸素的積極管理走向更高進(jìn)階的積極管理。其預(yù)設(shè)將比作為資本增值工具的組織定位更豐富，更加人性化。而現(xiàn)代社會(huì)可以理解為一個(gè)組織社會(huì)。個(gè)人必須加入或處于日益紛雜的組織關(guān)系之中，成為與組織有這樣、那樣關(guān)系的利益相關(guān)者。個(gè)人的生存越來(lái)越離不開(kāi)組織，人的高階生存欲求，內(nèi)在要求組織通過(guò)革新其原有的預(yù)設(shè)來(lái)滿足和迎合人的欲求。組織的預(yù)設(shè)將更加多層級(jí)化。組織與個(gè)人的關(guān)系日益密切，要求組織的職能不僅僅為組織管理者服務(wù)，更要為組織中每一個(gè)人服務(wù)，為組織的利益相關(guān)者服務(wù)。以服務(wù)中量的提高，質(zhì)的多樣化來(lái)使組織得以立足。那現(xiàn)代組織的服務(wù)理論是，首先，服務(wù)組織的產(chǎn)品包括（服務(wù)）的下家；其次，服務(wù)組織產(chǎn)出的生產(chǎn)者。為服務(wù)好組織的下家，才能使組織在同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中得以自立；而調(diào)動(dòng)起組織中的生產(chǎn)者，組織才有內(nèi)在的競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)此，這些組織管理者要認(rèn)識(shí)到，更應(yīng)主動(dòng)踐行。對(duì)此，福利特有深入闡發(fā)。福利特認(rèn)為，個(gè)人與組織關(guān)系，是一種正向的積極共生關(guān)系。這種正向關(guān)系有物質(zhì)層面的體現(xiàn)，也有心理層面、乃至精神層面的體現(xiàn)。組織的最終目的是發(fā)展個(gè)人，發(fā)現(xiàn)真正意義上的個(gè)人。這也與福利特從哲學(xué)走向管理，開(kāi)創(chuàng)管理哲學(xué)的理論支撐點(diǎn)有關(guān)。這種預(yù)設(shè)，一開(kāi)始其被認(rèn)同度有限，但這種對(duì)組織高階定位迎合了現(xiàn)代管理的需求。這種預(yù)設(shè)與現(xiàn)代管理發(fā)展方向一致。

    第三，管理中主導(dǎo)方對(duì)以上諸種預(yù)設(shè)的厘定。個(gè)人、組織及其積極共生關(guān)系預(yù)設(shè)能否真正踐行，關(guān)鍵滿足如下條件：其一，是管理方主動(dòng)認(rèn)識(shí)到，并積極構(gòu)建這種共生關(guān)系。這如何可能？其二，是因競(jìng)爭(zhēng)加劇，對(duì)組織效率以及更高附加值產(chǎn)出的外在壓力和內(nèi)在要求的客觀條件促使管理者相應(yīng)的跟進(jìn)，否則不進(jìn)則退，面臨被淘汰的后果。其三，對(duì)生產(chǎn)力支撐因素的定位提高了。因科技革命、知識(shí)社會(huì)、文化管理的來(lái)臨，主導(dǎo)生產(chǎn)力的內(nèi)容有了變化。勞動(dòng)力不僅僅是人手（hands），更成為組織的人力資源，這要求組織中人的知情意的身心投入的全面提升。組織中人的因素日益成為生產(chǎn)力的量與質(zhì)提高的決定因素，使得管理者主動(dòng)變革管理思維，努力學(xué)習(xí)關(guān)系思維，并在管理實(shí)踐中積極推廣應(yīng)用。

    福利特的關(guān)系思維領(lǐng)先于當(dāng)時(shí)的管理思維模式，而為什么當(dāng)時(shí)福利特的關(guān)系思維的普及度和認(rèn)可度不高以至被遺忘？對(duì)此，德魯克的評(píng)價(jià)最為精辟，“早期的管理學(xué)者中最頗有見(jiàn)地的是瑪麗•帕克•福利特，她的遭遇很能說(shuō)明問(wèn)題。由于她提出的假設(shè)無(wú)法與20世紀(jì)三四十年代萌發(fā)的管理理論所認(rèn)定的事實(shí)相吻合，因此她生前一直默默無(wú)聞，甚至在她去世后，她的著作始終處于被人遺忘的角落，長(zhǎng)達(dá)25年之久。然而，我們現(xiàn)在發(fā)現(xiàn)，她就社會(huì)、人和管理提出的基本假設(shè)遠(yuǎn)比當(dāng)時(shí)的管理學(xué)者提出的假設(shè)更接近事實(shí)，甚至今天的許多管理學(xué)專家提出的理論也望塵莫及。”[[21]]

    從以上也可以得出管理實(shí)踐如何面對(duì)管理理論“時(shí)髦”化和適時(shí)化的態(tài)度。管理理論應(yīng)反映并引導(dǎo)管理實(shí)踐，但不能過(guò)分的超前，因超前導(dǎo)致的后果會(huì)使得先進(jìn)理論過(guò)早背上名不符實(shí)的惡名，也會(huì)使管理效果不能顯現(xiàn)，甚至是倒退。管理實(shí)踐的更好績(jī)效需要合宜管理理論的指導(dǎo)。這里合宜性理應(yīng)倍加重視。它符合管理實(shí)踐大環(huán)境的發(fā)展現(xiàn)狀；這種符合也可以適當(dāng)提出一個(gè)高于現(xiàn)實(shí)的目標(biāo)，但這種目標(biāo)不能過(guò)于高遠(yuǎn)，那種跨越式管理思維的提出，就只能作為理論探討而已。在泰勒線性思維被高度認(rèn)同以及它仍在發(fā)揮主導(dǎo)作用之時(shí)，人們雖然對(duì)其有各種微詞，但其主觀上并不想主動(dòng)革新這種線性思維之時(shí)，關(guān)系思維雖然與管理大勢(shì)相應(yīng)但也只能“默默無(wú)聞”。只能等到管理中線性思維的弊端被充分暴漏，管理主客觀環(huán)境內(nèi)在地要求管理思維由線性思維導(dǎo)向關(guān)系思維。管理者認(rèn)識(shí)到，只有關(guān)系思維才能更有效地解決管理中的內(nèi)在困境。

       三、關(guān)系思維的社會(huì)成因、問(wèn)題關(guān)切和思想支援

    直到20世紀(jì)初累積下的個(gè)人與組織關(guān)系是一種個(gè)人與組織消極對(duì)立關(guān)系的最大暴漏。個(gè)人是孤立的原子，在個(gè)人與公共組織關(guān)系中，以個(gè)人與國(guó)家關(guān)系為例，基于代議制民主，個(gè)人被量化在簡(jiǎn)單化、單一化的投票關(guān)系中，個(gè)人在個(gè)人與國(guó)家關(guān)系中的個(gè)性全無(wú)；在個(gè)人與私人組織關(guān)系中，以個(gè)人與商業(yè)企業(yè)的關(guān)系為例，基于狹隘的經(jīng)濟(jì)人假設(shè)，勞資雙方處于對(duì)立關(guān)系之中。福利特認(rèn)為，導(dǎo)致這種個(gè)人與組織關(guān)系對(duì)立化而非積極共生關(guān)系出現(xiàn)的根源是舊的個(gè)人主義。這種個(gè)人主義被福利特貶斥為唯私人主義。[①]它以孤立自我的視角審視個(gè)人與世界、與他人、與組織的關(guān)系。個(gè)人以自我為唯一考量視角來(lái)建立與組織的關(guān)系，近視地審視自我的利益。這是一種自發(fā)資本主義的個(gè)人觀。這種個(gè)人觀可以在羅伯特•貝拉的《心靈的習(xí)性：美國(guó)人生活中的個(gè)人主義和公共責(zé)任》中得到更典型的表征，“隨著民主的個(gè)人主義的發(fā)展，‘越來(lái)越多既不富裕也無(wú)力控制他人的人獲得或擁有足以照顧好自己的需要的財(cái)富和知識(shí)。這些人既不欠任何人的任何東西，也不指望得到任何人的任何東西。他們養(yǎng)成了孤立地看待自己的思維習(xí)慣，并認(rèn)為自己的整個(gè)生命都掌控在自己手里”。[[22]]福利特認(rèn)為，這會(huì)明顯消弱公民基于社會(huì)的公共責(zé)任。而這里討論的唯私人主義的思維在管理實(shí)踐中也廣泛存在著——那就是管理中的線性思維。這是掣肘科學(xué)管理更全面、更深入推廣的管理認(rèn)知上的障礙。

    泰勒反思科學(xué)管理踐行中的困境后得出，科學(xué)管理最終要基于勞資雙方的“心理革命”。 但“心理”更應(yīng)指向組織中每一個(gè)人的思維習(xí)慣，具體指向勞資雙方。而泰勒使用“革命”（革新）暗指，思維習(xí)慣之頑固，改起來(lái)很難。泰勒認(rèn)為他的管理思維是“科學(xué)的”：按程序操作，效率提高，對(duì)資方有利，對(duì)工人也有利。問(wèn)題是，這種既有可操作性，又有可圖的“科學(xué)”管理，為什么受到勞資雙方的共同抵制，甚至是激烈反對(duì)？造成這種費(fèi)力不討好的科學(xué)管理被冷處理，原因有很多，關(guān)鍵是沒(méi)有處理好方法應(yīng)用與傳統(tǒng)個(gè)人主義的孤立自我思維方式之間的關(guān)系?？茖W(xué)管理以科學(xué)的程序管理為特色，它針對(duì)的是工廠運(yùn)作中各種工作程序。一廂情愿的認(rèn)為，效率提高，效益提升，利益分配不是問(wèn)題。而問(wèn)題就出在利益分配之時(shí)，勞資雙方，尤其是資方，習(xí)慣從自我，而且僅以己方為思維視點(diǎn)考慮問(wèn)題。對(duì)此，泰勒也未能幸免，他已經(jīng)習(xí)慣從己方出發(fā)，替勞方與資方考慮問(wèn)題。勞方也以自我利益的得失為出發(fā)點(diǎn)，不希望科學(xué)管理成果都?xì)w資方所有，資方認(rèn)為生產(chǎn)率提高與工人無(wú)關(guān)，是科學(xué)管理之功。這種勞資對(duì)立由個(gè)別人對(duì)個(gè)別人的思維對(duì)立演變成勞資階級(jí)的對(duì)立?？茖W(xué)管理本身程序操作沒(méi)有問(wèn)題。問(wèn)題出在，操作的利益相關(guān)方思維的局限性上。即這種對(duì)立思維抵消了科學(xué)管理可能的應(yīng)用前景。其病根在，基于孤立自我的思維來(lái)處理個(gè)人與他者、組織和環(huán)境的關(guān)系。這種以個(gè)人為中心，用線性思維處理問(wèn)題的模式仍是托勒密式的個(gè)人小宇宙觀，狹隘的自認(rèn)為自己就是宇宙中心?？茖W(xué)管理，也會(huì)造成徒有其表，其實(shí)質(zhì)仍以經(jīng)驗(yàn)思維為依托。從自我出發(fā)考慮問(wèn)題本身沒(méi)有錯(cuò)，問(wèn)題是這種自我與他者對(duì)立的孤立自我思維把自我與他者的關(guān)系直觀化、對(duì)立化以至偏激化。其實(shí)質(zhì)是一種近視地處理自我與他者關(guān)系的思維，而非把他者放在自我利益關(guān)系體中整體的、動(dòng)態(tài)的、長(zhǎng)遠(yuǎn)的考慮自我與他者利益的得與失。現(xiàn)代關(guān)系體中的自我與他者處于多層級(jí)的關(guān)系之中，但狹隘的思維方式，仍以射線式的思維處理自我與他者、與世界的關(guān)系，這是科學(xué)管理出現(xiàn)困境的認(rèn)識(shí)論根源。

    福利特積極共生論關(guān)系思維的產(chǎn)生時(shí)期（1918年）與泰勒（1911年）相差不遠(yuǎn)，泰勒為什么仍屬于線性思維路徑，而福利特卻有了關(guān)系思維路徑？筆者認(rèn)為，除了福利特利用多學(xué)科支援引入關(guān)系思維以外，更主要與社會(huì)大環(huán)境有關(guān)，這可從生產(chǎn)與消費(fèi)的關(guān)系這不太引入注意的視角來(lái)分析。泰勒所處時(shí)代從普遍性意義來(lái)看是生產(chǎn)決定消費(fèi)的時(shí)代，在19世紀(jì)末20世紀(jì)初的商業(yè)運(yùn)作中，仍以生產(chǎn)決定消費(fèi)的思維存在著。但20世紀(jì)20年代以后，隨著商品的豐裕，整體上的供求關(guān)系方式發(fā)生了由量到質(zhì)的轉(zhuǎn)換，開(kāi)始基于供大于求的現(xiàn)狀，生產(chǎn)方主動(dòng)推銷產(chǎn)品，再往后，隨著產(chǎn)品供求關(guān)系的再度變化，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系加劇，外在的環(huán)境壓力顯示仍以生產(chǎn)方為主導(dǎo)的推銷思維應(yīng)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)已有些乏力。這種態(tài)勢(shì)推動(dòng)著生產(chǎn)與消費(fèi)關(guān)系的變化，推銷方式也開(kāi)始向營(yíng)銷方式轉(zhuǎn)化。到“20世紀(jì)20年代末期”，由于科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，科學(xué)管理的推廣，商品日益豐裕，許多商品出現(xiàn)了供大于求，仍以推銷的方式銷售出現(xiàn)了困難，企業(yè)已開(kāi)始逐漸認(rèn)識(shí)到，“不能只抓生產(chǎn)，不考慮顧客的需求和產(chǎn)品銷售”，到“第二次世紀(jì)大戰(zhàn)后的20世紀(jì)五六十年代”，逐步形成了“由銷售的量到質(zhì)的變化”，隨后進(jìn)展到“市場(chǎng)營(yíng)銷階段”。這意味生產(chǎn)與消費(fèi)關(guān)系發(fā)生了由賣方市場(chǎng)向買方市場(chǎng)的轉(zhuǎn)向。[[23]]這種轉(zhuǎn)向的實(shí)質(zhì)反映了產(chǎn)銷形勢(shì)的變化。這意味著，生產(chǎn)者的生產(chǎn)必須考慮消費(fèi)者而非僅以自我立場(chǎng)為出發(fā)點(diǎn)而無(wú)視其它。而泰勒所處時(shí)代仍處于生產(chǎn)決定消費(fèi)的時(shí)代。那時(shí)，生產(chǎn)率的提高本身就與財(cái)富劃上了等號(hào)。生產(chǎn)遮蔽了消費(fèi)，這使得資方與勞方的思維都具有局限性，都是以生產(chǎn)決定乃至等于消費(fèi)的思維來(lái)處理利益關(guān)系。而生產(chǎn)主導(dǎo)消費(fèi)的實(shí)質(zhì)，用科特勒的話說(shuō)就是“由內(nèi)到外進(jìn)行的”。[[24]]的單線性思維。生產(chǎn)主導(dǎo)消費(fèi)的“大”觀念，直接影響著管理者的思維。借用德魯克的相關(guān)表述就是，管理方的思維非常直白，一切以“我們要什么”[21]19為唯一宗旨。而“在營(yíng)銷觀念下，得到顧客的關(guān)注和顧客價(jià)值才是銷售和獲利之路”。[24]9這本身就反映了管理思維的革新，其實(shí)質(zhì)是由外向內(nèi)反觀生產(chǎn)的思維。用德魯克的表述可進(jìn)一步體認(rèn)這種變化：當(dāng)追問(wèn)我們想要什么時(shí)，我們更應(yīng)多想想“對(duì)方想要什么？”[21]19

    當(dāng)追問(wèn)泰勒為什么沒(méi)有形成關(guān)系思維時(shí)，因由如下：其一，生產(chǎn)力所處階段決定了生產(chǎn)主導(dǎo)消費(fèi)，這直接反映在單線性思維上；其二，由產(chǎn)品的品性決定。在沒(méi)有高附加值產(chǎn)出，只重“量”，對(duì)“質(zhì)”重視程度有限的情況決定的。其后果是泰勒那時(shí)勞方僅僅是關(guān)注其體力，要求一個(gè)聽(tīng)話、身體健康的勞動(dòng)者就行。對(duì)勞動(dòng)者的預(yù)設(shè)就簡(jiǎn)化為或僅僅體現(xiàn)為“人手”（hands）。試想僅僅一雙手，怎么能引起資方的重視。一個(gè)生產(chǎn)線上的輔助者，怎能迫使資方與其公平的分配利益。這種不重視與生產(chǎn)者不重視消費(fèi)者是一樣的思維模式。同樣，勞工對(duì)其與工廠的關(guān)系，也不那么重視。在這種思維主導(dǎo)下的勞動(dòng)模式中，個(gè)人的靈性、精神和理想被遮蔽了。這樣也意味著組織中的個(gè)人對(duì)組織投入的精力有限，對(duì)產(chǎn)出的貢獻(xiàn)也有限。高附加值的產(chǎn)出要等待與之匹配地更加精致化的管理思維的革新。而這些在泰勒時(shí)期是不能體現(xiàn)出來(lái)的。

    由線性思維到關(guān)系思維轉(zhuǎn)向。隨著科學(xué)管理效率至上走向極端，在個(gè)人與組織關(guān)系中，也正在醞釀新的革新。人際關(guān)系學(xué)派的產(chǎn)生就反映出僅僅從管理者視角為自己考慮問(wèn)題，來(lái)解釋工廠的問(wèn)題已失去效力。隨之也開(kāi)啟了對(duì)泰勒制的反思。不過(guò)，由于管理實(shí)踐中生產(chǎn)力與生產(chǎn)關(guān)系的現(xiàn)狀，舊的線性思維方式仍在發(fā)揮作用。對(duì)霍桑試驗(yàn)結(jié)果的揭示和解釋最終是以社會(huì)心理學(xué)和工業(yè)心理學(xué)視角來(lái)更有說(shuō)服力地揭示霍桑試驗(yàn)的問(wèn)題和意義。梅奧的解釋從思維方式上著眼就是，對(duì)科學(xué)管理中勞資之間，尤其是管理者與被管理者之間的線性管理思維的倒戈。針對(duì)科學(xué)管理消極地對(duì)待個(gè)人與組織關(guān)系，引入新的預(yù)設(shè)，歸結(jié)為一點(diǎn)就是，對(duì)組織內(nèi)員工的定位和對(duì)其管理方式的反思基礎(chǔ)上的重新定位個(gè)人與組織的關(guān)系。處于社會(huì)關(guān)系之中的員工，加入組織不僅僅看作是組織多了一雙雙人手，而是整個(gè)人身心都加入了組織。一個(gè)擁有情緒，針對(duì)不同環(huán)境可能會(huì)表現(xiàn)出不同的情緒，基于這種不同情緒會(huì)對(duì)管理方因外在壓力和內(nèi)在動(dòng)力從新思考管理者與被管理者的關(guān)系，從新思考個(gè)人與組織關(guān)系的定位。這客觀上促進(jìn)了管理實(shí)踐中關(guān)系思維的應(yīng)用，也更加主動(dòng)地統(tǒng)籌與組織相關(guān)的各種關(guān)系。外在的競(jìng)爭(zhēng)壓力使組織內(nèi)的人趨向于組成團(tuán)隊(duì)，至少管理者是更加主動(dòng)去協(xié)調(diào)人事關(guān)系，以組織中人的問(wèn)題為突破口，使組織人事關(guān)系向更有利于提高組織整體的凝聚力方向發(fā)展。對(duì)此，管理方愿意積極主動(dòng)有所作為。當(dāng)然，我們也不應(yīng)忘記梅奧也是引入其他學(xué)科的思想支援，來(lái)革新了對(duì)傳統(tǒng)個(gè)人與組織關(guān)系的理解。這與福利特類似，因?yàn)楦＠毓芾碚軐W(xué)中個(gè)人與組織積極共生域中的關(guān)系思維，也是從管理領(lǐng)域之外的多種學(xué)科知識(shí)進(jìn)展得到啟發(fā)。問(wèn)題是，是哪些思想支援了福利特的關(guān)系思維？

    關(guān)系思維的思想支援。其一，德國(guó)古典哲學(xué)的整體性思維。福利特從多個(gè)方面受惠于德國(guó)古典哲學(xué)，尤其是德國(guó)古典哲學(xué)中整體性思維，重視團(tuán)體主體的（也可以理解為我們之我）思維。福利特研究專家格林漢姆（Pauline Graham），也把福利特的關(guān)系思維以及其關(guān)系思維的整體性特征與后來(lái)的系統(tǒng)論相結(jié)合。國(guó)內(nèi)有學(xué)者把福利特納入社會(huì)管理思想史上的社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派，與巴納德一樣被歸為社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派的代表。[[25]]對(duì)此，筆者有兩種看法，其一，福利特的關(guān)系思維，尤其是回路反應(yīng)（Circular response）概念可以反映系統(tǒng)論的思想因子，但，福利特本人是強(qiáng)調(diào)關(guān)系思維中的動(dòng)態(tài)性、過(guò)程性的，如她強(qiáng)調(diào)的“形勢(shì)規(guī)律”。若系統(tǒng)論是基于圖形化構(gòu)建封閉的個(gè)人與組織關(guān)系，它與福利特的關(guān)系思維就沒(méi)有一致性。其二，社會(huì)實(shí)在論和懷特海(Alfred North Whitehead,1861-1947 )的過(guò)程哲學(xué)對(duì)福利特關(guān)系思維也有影響。福利特在闡發(fā)其關(guān)系思維中的關(guān)鍵范疇回路反應(yīng)（circle Response）時(shí)，就是借助霍爾特(Edwin Bissel Holt,1873-1946)的社會(huì)實(shí)在論的相關(guān)思想進(jìn)行闡發(fā)的。其對(duì)動(dòng)態(tài)、過(guò)程的理解和強(qiáng)調(diào)也受懷特海等相關(guān)思想家的影響。其三，法社會(huì)學(xué)家龐德(Roscoe Pound,1870—1964)對(duì)福利特也有影響。社會(huì)法學(xué)家龐德，對(duì)公共團(tuán)體關(guān)系的重視，對(duì)基于公共社團(tuán)關(guān)系來(lái)支撐社會(huì)性內(nèi)容的法理關(guān)系佐證，啟發(fā)了福利特。福利特從他那里繼承的“從契約論向共同體的轉(zhuǎn)向”理論觀點(diǎn)。

       四、務(wù)實(shí)性和浪漫型的雙重色調(diào)：社會(huì)轉(zhuǎn)型期管理認(rèn)知特征分析

    現(xiàn)代管理思維具有務(wù)實(shí)性和浪漫型的雙重色調(diào)。在福利特本人那里，在筆者看來(lái)，雙重色調(diào)比重各半，在現(xiàn)代管理發(fā)展中，務(wù)實(shí)和功利是其里，高尚性和浪漫型是其表，兩方都發(fā)揮著各自的作用。在福利特當(dāng)時(shí)，因沒(méi)有廣泛的基礎(chǔ)所以更多是理論構(gòu)建。在現(xiàn)代營(yíng)銷社會(huì)時(shí)代來(lái)臨后，這種關(guān)系思維雙重色調(diào)就較明顯，得到更廣泛的落實(shí)。不僅存在于企業(yè)一隅，而顯現(xiàn)在社會(huì)的各類組織運(yùn)作中?；诖?，福利特的關(guān)系思維有先知先覺(jué)之處。福利特關(guān)系思維在當(dāng)時(shí)“命運(yùn)曲折”，不過(guò)最終還是被后來(lái)現(xiàn)代管理研究者主動(dòng)認(rèn)可。

    關(guān)系思維的實(shí)用主義，基于務(wù)實(shí)性和功利性關(guān)系思維傾向；其浪漫主義色調(diào)的支撐點(diǎn)則體現(xiàn)崇高信仰，體現(xiàn)人類寬容、友善、博愛(ài)、互助等崇高情感的關(guān)系思維傾向。這兩種傾向在商業(yè)社會(huì)中以前者為理論內(nèi)質(zhì)，后者更多體現(xiàn)在組織形象宣傳中。當(dāng)然，不同類型的組織也要作具體分析，營(yíng)利性組織以體現(xiàn)前者為主，但絕不忽視后者；非營(yíng)利性組織更多的體現(xiàn)后者，但也不忽視前者。因?yàn)榉菭I(yíng)利性組織更需要精致化管理，更需要恰當(dāng)?shù)貞?yīng)用關(guān)系思維，才能使其健康運(yùn)作。功利性關(guān)系思維更能激發(fā)人的物質(zhì)欲求；崇高性關(guān)系思維更能激發(fā)人的崇高性情。吸引優(yōu)秀精英加入組織，需要發(fā)揮兩類關(guān)系思維，而不能偏廢其一?，F(xiàn)代商業(yè)社會(huì)越成熟化，對(duì)崇高性關(guān)系思維越有依賴性，這是基于馬斯洛的人的需求理論得出的規(guī)律。不管哪種關(guān)系思維施用，崇高性關(guān)系思維大多體現(xiàn)在組織宣傳的顯眼處，即使是功利性關(guān)系思維有時(shí)也需要崇高性關(guān)系思維包裝后得以體現(xiàn)。這一點(diǎn)不管是營(yíng)利性組織還是非營(yíng)利性組織無(wú)一例外。這可以在組織文化、企業(yè)精神的對(duì)外宣傳和對(duì)內(nèi)宣傳中得以體現(xiàn)。不然，怎么能吸引人全身心的投入？這兩種思維不管如何體現(xiàn)都從屬于如何維護(hù)積極管理的特質(zhì)。

    關(guān)系思維對(duì)個(gè)人、組織的影響。關(guān)系思維是現(xiàn)代管理的認(rèn)知基點(diǎn)。這種關(guān)系思維的主要觀點(diǎn)如下：把相關(guān)個(gè)人與相關(guān)組織納入關(guān)系之中。關(guān)系思維包括主體認(rèn)知和思維原則。其中，主體認(rèn)知引領(lǐng)思維原則。主體認(rèn)知包括他者之我和我們之我兩大視角，它們都是針對(duì)機(jī)械性和單一性的思維主導(dǎo)模式，從思維高度上解決管理困境的思維路徑。相對(duì)于線性思維的被動(dòng)型特征，關(guān)系思維更有主動(dòng)參與性特征。前者的累積性實(shí)踐和應(yīng)用造成了個(gè)人對(duì)組織的消極認(rèn)同，這是一種形式的參與。針對(duì)此，關(guān)系思維以建設(shè)性的入世思維為基點(diǎn)引導(dǎo)管理者和被管理者對(duì)組織的積極認(rèn)同。關(guān)系思維致力于個(gè)人與組織積極共生，以及更具體的個(gè)人與組織良性互動(dòng)。在消極共生與積極共生的對(duì)比中，與組織相關(guān)的個(gè)人，尤其是組織中的個(gè)人，一般不會(huì)再被僅僅做量化處理，不在僅僅被看成是多數(shù)人原則中無(wú)個(gè)性的“無(wú)”，在互動(dòng)中體現(xiàn)個(gè)人創(chuàng)造性力量由潛在到現(xiàn)實(shí)的彰顯過(guò)程。這是一種追求增量思維結(jié)果的思維觀，相比線性思維，它更能體現(xiàn)現(xiàn)代商業(yè)社會(huì)的思維要求。

    關(guān)系思維的主要關(guān)切是，以發(fā)揮利益相關(guān)者場(chǎng)域中各方積極性、主動(dòng)性為主旨，以致力于此場(chǎng)域整體利好出發(fā)點(diǎn)，重視關(guān)系場(chǎng)域中人的定位被提升的現(xiàn)實(shí)要求并積極突顯此要求。關(guān)系思維使這種突顯具體化、具有現(xiàn)實(shí)性和可操作性。既體現(xiàn)管理者的主動(dòng)性，更致力于發(fā)揮整個(gè)管理場(chǎng)域中每一個(gè)人的主動(dòng)性、積極性。這使人的積極認(rèn)同、主動(dòng)參與與知情意的身心更全面的投入有所提高。這種關(guān)系思維既體現(xiàn)積極管理組織，也體現(xiàn)個(gè)人積極管理自身，體現(xiàn)現(xiàn)代商業(yè)社會(huì)對(duì)人的新要求。這使現(xiàn)代社會(huì)與傳統(tǒng)社會(huì)區(qū)別開(kāi)來(lái)有了具體支撐。傳統(tǒng)社會(huì)一般按照既定方式生存，按照前代已有的樣板塑造自己，而現(xiàn)代商業(yè)社會(huì)，尤其是營(yíng)銷時(shí)代來(lái)臨以后，進(jìn)入主動(dòng)應(yīng)用關(guān)系思維的時(shí)代，主動(dòng)應(yīng)用關(guān)系思維的個(gè)人，有一種更積極的生存方式。個(gè)人更主動(dòng)地適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)性的、發(fā)展的社會(huì)。面對(duì)的不確定性環(huán)境，個(gè)人只有更積極地去生存，以便在這個(gè)快節(jié)奏的社會(huì)中保持以至試圖趕上組織的要求，以展現(xiàn)“先進(jìn)個(gè)人”的優(yōu)越感，以被稱為時(shí)代的幸運(yùn)兒和弄潮兒而興奮，以便積極擁抱這個(gè)積極向“上”流動(dòng)的社會(huì)。有相當(dāng)一部分人認(rèn)為，每一個(gè)人只要去爭(zhēng)取，就有實(shí)現(xiàn)成功的可能，而關(guān)系思維為這種可能提供了機(jī)遇和可能性。這是個(gè)能夠追求可能性的社會(huì)，而福利特提早就預(yù)知并致力于對(duì)這種可能性的追求。對(duì)于福利特來(lái)說(shuō)，可能性就意味著現(xiàn)實(shí)性，關(guān)系思維推動(dòng)著可能性轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)性。以上是針對(duì)個(gè)人來(lái)說(shuō)的。

    而對(duì)于組織來(lái)說(shuō)，這個(gè)彰顯個(gè)性的組織社會(huì)，如何調(diào)動(dòng)人的這種沖動(dòng)和潛能？使組織不僅維持其共生局面，而且促進(jìn)其積極共生。福利特基于促進(jìn)個(gè)人的積極生存，進(jìn)而使組織的生產(chǎn)性得以可能，進(jìn)而為組織生產(chǎn)力提升提供可能。組織基于關(guān)系思維使其與線性思維時(shí)代相比，有很大變化。那就是組織生產(chǎn)力的動(dòng)力源在由物質(zhì)性的有形支撐點(diǎn)到有形支撐與人的無(wú)限量的潛能投入相結(jié)合的時(shí)代。組織本身的定位與線性思維為主導(dǎo)的社會(huì)也有了變化，關(guān)系思維使組織定位更加精致化，以至高尚化，更加以無(wú)形的資產(chǎn)來(lái)體現(xiàn)組織、宣傳組織。而非向線性思維中組織運(yùn)作那樣，以有形的固定資產(chǎn)來(lái)體現(xiàn)組織。當(dāng)然，那時(shí)候組織僅僅是工具，而關(guān)系思維下的組織不僅僅是工具，而是人類社會(huì)發(fā)展傾向的主流表征和體現(xiàn)，它是人類社會(huì)的成熟性、組織的文明化的特征。組織是人的工具，但人不能僅僅用“工具”二字所涵蓋。組織可能成為人類存在之家——人的精神彰顯地和歸屬地?；诖?，管理者更加重視組織“內(nèi)涵”建設(shè)，以關(guān)系思維施用體現(xiàn)組織內(nèi)涵的提升。社會(huì)越主動(dòng)采用這種關(guān)系思維，組織建設(shè)越完善。

       五、由線性思維到關(guān)系思維：評(píng)社會(huì)轉(zhuǎn)型期管理思維轉(zhuǎn)型

    管理思維的轉(zhuǎn)向與商業(yè)社會(huì)的供求關(guān)系、競(jìng)爭(zhēng)程度有關(guān)。供不應(yīng)求時(shí)，管理者沒(méi)有革新管理思維的外在壓力，供大于求時(shí)，管理者會(huì)正視與其處在利益相關(guān)關(guān)系中各個(gè)利益相關(guān)者。隨著競(jìng)爭(zhēng)程度的加劇，同時(shí)隨著基于資本投資保值以至賺回更多利潤(rùn)的強(qiáng)烈訴求，需要反思己方的生產(chǎn)狀態(tài)，想的是如何提高競(jìng)爭(zhēng)力，如何整合組織內(nèi)力量因子為提高組織競(jìng)爭(zhēng)力服務(wù)。這種競(jìng)爭(zhēng)力促使管理者的管理思維由線性思維向關(guān)系思維轉(zhuǎn)換。這是生產(chǎn)與消費(fèi)關(guān)系日益緊密以及資本化投資環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)日益加劇背景下產(chǎn)生的連帶效應(yīng)。當(dāng)然，關(guān)系思維基于合作，還是因競(jìng)爭(zhēng)而起？還要辯證地看，福利特認(rèn)為，合作才是關(guān)系思維的基點(diǎn)。關(guān)系思維的目的在于消除你死我活（“cut-throat”)[[26]]式的赤裸裸的競(jìng)爭(zhēng)，但，僅僅基于合作僅使關(guān)系思維自發(fā)形成。而關(guān)系思維之所以在現(xiàn)代管理機(jī)制中被自覺(jué)應(yīng)用，更主要基于外在競(jìng)爭(zhēng)壓力、組織內(nèi)運(yùn)作關(guān)系各種競(jìng)爭(zhēng)。雖然關(guān)系思維自發(fā)的產(chǎn)生不需要競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，但更廣泛地普及理論更精致化訴求和更自覺(jué)地利用，需要競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的壓力來(lái)激發(fā)關(guān)系思維。競(jìng)爭(zhēng)刺激了關(guān)系思維的成熟化，因競(jìng)爭(zhēng)使關(guān)系思維本身發(fā)生變異和內(nèi)部層級(jí)化，而且出現(xiàn)表與里的關(guān)系思維的兩種傾向。這一點(diǎn)，福利特并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到。福利特更多地把關(guān)系思維理解為有助于個(gè)人積極生存的思維。當(dāng)把關(guān)系思維應(yīng)用到企業(yè)領(lǐng)域后，其定位就有了策略性傾向，是一種手段和目的合一。對(duì)這種策略其可能的極端情況（如傳銷）也應(yīng)有所警醒，但福利特即使承認(rèn)其是策略，也否認(rèn)其是陰謀。這就是福利特本人的關(guān)系思維及其形成機(jī)制與現(xiàn)代營(yíng)銷關(guān)系思維的緊張關(guān)系之所在。作為后來(lái)研究者理應(yīng)更全面的分析關(guān)系思維，需要揭示福利特本人所忽視和其被應(yīng)用和精致化后被誤解的成分。而福利特為什么不想指認(rèn)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)促進(jìn)關(guān)系思維的積極作用?？赡苁且?yàn)椋湟?，其?duì)赤裸裸的競(jìng)爭(zhēng)生厭了，主動(dòng)回避或不想從這方面探討；其二，福利特是以積極的人即人有積極的生存取向來(lái)定位人。這潛含著積極地看待人群關(guān)系。主觀上認(rèn)為人之間的斗爭(zhēng)、沖突是可化解的以及樂(lè)觀地看待人與人之間的差異和因差異而生的沖突，把殘酷斗爭(zhēng)與日常沖突、斗爭(zhēng)區(qū)分開(kāi)。

       六、結(jié)論與展望

    關(guān)系思維在現(xiàn)代社會(huì)有著廣闊的、多層級(jí)的理論支援。針對(duì)科學(xué)管理的線性思維之謬，營(yíng)銷管理和科學(xué)哲學(xué)的發(fā)展助推了社會(huì)轉(zhuǎn)型期管理思維轉(zhuǎn)型，而管理思想家福利特較早領(lǐng)會(huì)了現(xiàn)代管理思維轉(zhuǎn)型的實(shí)質(zhì)，積極探討并推動(dòng)這種管理思維轉(zhuǎn)型。在現(xiàn)代管理發(fā)展變遷中得到了管理研究者們的積極認(rèn)可。從線性思維到關(guān)系思維的轉(zhuǎn)型支撐了現(xiàn)代積極管理的生成、完善。若深入理解現(xiàn)代積極管理特質(zhì)，必須深入把握轉(zhuǎn)型期管理思維的變遷，特別是要深入領(lǐng)會(huì)福利特對(duì)關(guān)系思維的相關(guān)重要見(jiàn)解。關(guān)系思維與現(xiàn)代管理時(shí)代精神的發(fā)展趨勢(shì)相一致。所以說(shuō)，關(guān)系思維在現(xiàn)代社會(huì)也有著廣闊的發(fā)展前景和拓展空間。隨著營(yíng)銷社會(huì)的出現(xiàn)，同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，現(xiàn)代管理中的關(guān)系思維會(huì)拓展到現(xiàn)代社會(huì)的各個(gè)層面，但關(guān)系思維的強(qiáng)勢(shì)拓展不會(huì)徹底擠占線性思維在組織管理中的應(yīng)用空間。因?yàn)橹灰?jīng)濟(jì)管理仍是以經(jīng)濟(jì)人假設(shè)為人性基礎(chǔ)，只要自私的人性扔滌蕩著現(xiàn)代組織社會(huì)，線性思維就扔有存在的可能。社會(huì)轉(zhuǎn)型期的管理思維的未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)就是關(guān)系思維越來(lái)越精致化，線性思維被關(guān)系思維包裝，重新在組織社會(huì)中發(fā)揮其作用。

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  （來(lái)源：中國(guó)社科網(wǎng)，作者系曲阜師范大學(xué)政治與公共管理學(xué)院教師）